digital leadership

Tres factores clave que impiden integrar el teletrabajo

Últimamente observo mucha demanda de programas para desarrollar habilidades de liderazgo en remoto, lógicamente adaptarnos a este nuevo estilo de trabajo no está siendo fácil para nadie, ni siquiera para los defensores del teletrabajo, entre los que me encuentro.

Pero los líderes no necesitan aprender habilidades para gestionar más eficazmente equipos en remoto, o no tienen que aprender sólo habilidades. A la hora de abordar cualquier cambio, me gusta seguir el patrón de la teoría integral de Ken Wilber, creo que explican muy bien porqué la mayoría de los cambios fracasan en las organizaciones.

Willber identifica 4 dimensiones diferentes, en función de dos variables (interior-exterior e individual-colectiva):

• Interior – individual (mentalidad)

• Exterior – individual (competencias)

• Interior – colectiva (espacios de trabajo)

• Exterior – colectiva (cultura)

La mayoría de los cambios en las organizaciones fracasan porque sólo ponemos atención a las variables externas (los sistemas de trabajo y las competencias) y no a las variables internas (la mentalidad y la cultura), que son determinantes a la hora de poder desplegar con eficacia las competencias y los sistemas y procesos de trabajo.

La variable interna, es como el sistema operativo, es la base sobre la que las aplicaciones se asientan, si no soncompatibles, no funcionan bien. Todos hemos tenido alguna vez problemas al actualizar una aplicación, porque nos decía que no era compatible con nuestro sistema operativo, ¿verdad? No podemos descargar aplicaciones de Android en IOS y viceversa.

Pues lo mismo ocurre con los cambios en las organizaciones, no podemos desarrollar líderes influyentes, flexibles, coaches, cuando tienen mentalidades de control. No podemos crear contextos y sistemas de trabajo descentralizados en culturas presencialistas y de supervisión constante, no podemos pretender que los equipos cooperen en culturas de alta competitividad, las personas no van a ser capaces de aceptar el error como un aprendizaje necesario, si su identidad está ligada resultados.

En los últimos meses he tenido la oportunidad de trabajar con varios líderes, en varias organizaciones diferentes. Todos, como decía antes, nos hemos adaptado al teletrabajo por imposición, pero muchos están deseando volver a la oficina. Y algunos han obligado a los empleados a volver a la oficina incluso ahora, que sería mucho más seguro que trabajaran desde su casa.

Hace poco hablaba con la Directora de una empresa, pequeña (10 empleados), que me comentaba que estaban todos trabajando en la tienda, y que tenía miedo, porque si alguna persona se contagiaba iba a tener que cerrar 10 días… y le pregunté por qué no les proponía al equipo de administración trabajar desde casa “porque trabajan con material confidencial que no quiero que se lleven a casa, y porque si están en su casa, no se si están trabajando o tomándose un café” fue su respuesta. y aquí aparece el primer problema que tienen las organizaciones para implementar el teletrabajo de manera eficiente:

FALTA DE CONFIANZA

El primer factor que hace que el teletrabajo sea muy difícil. Si no confías en las personas de tu equipo, no vas a estar cómodo con este sistema de trabajo.

Pero si no confías en las personas de tu equipo, ¿por qué forman parte de tu equipo? O ¿por qué no haces algo para mejorar esa relación?

La cooperación y la confianza deben estar presentes en los equipos de trabajo, y el liderazgo debe promover y ser capaz de generar esta cultura.

“A mí me gusta tener a la gente en la oficina, porque si de repente necesito algo de alguno de ellos, me acerco a su mesa y se lo pido, yo viajo mucho, y mi agenda es muy imprevisible, no se si voy a estar el lunes o el marte, así que cuando vengo es bueno que todos estén aquí, porque así podemos tratar los temas urgentes en el momento”. 

FALTA DE ESTRUCTURAS DE GESTIÓN EFICIENTES

Esta contestación de otro líder, esta vez un Director General, me sirve para introducir el segundo problema que hace que el teletrabajo no funciones: La falta de organización. Los equipos que no trabajan de manera coordinada y organizada, se adaptan peor al teletrabajo. Si los canales de comunicación no están bien definidos, si el día a día se basa en la improvisación… y si no tenemos los sistemas de trabajo adecuados (ordenadores y software actualizado, soluciones cloud…)

Vamos que estamos en plena era digital, que herramientas para estar conectados, nos sobran. Esta experiencia nos puede servir para ser mucho más eficientes. Si bien esto nos conecta con otra de las dificultades:

FALTA DE HABILIDADES DIGITALES

Son muchas las personas que todavía no se sienten cómodas empleando herramientas digitales, y así vemos como los “problemas técnicos” muchas veces no son técnicos, muchas veces el problema no es que la cámara no se enciende, si no que la persona que la está utilizando no sabe cómo encenderla, no sabe si el micro está encendido o a apagado, no sabe compartir los documentos o la pantalla, no sabe… Este seguramente sea el problema más sencillo de todos, porque todo lo que no se sabe se puede aprender, sólo necesitamos dos cosas: ser conscientes de que tenemos un gap (de verdad que me encuentro mucha gente que piensa que está muy al día, pero que es la cámara la que no se quiere encender…) y querer cubrirlo, ya que creo que somos conscientes de que muchas personas no quieren cambiar, no quieren aprender cosas nuevas, y este problema es más complicado de resolver.

Por lo tanto, ¿qué pueden hacer los líderes para implementar de una manera más efectiva el teletrabajo?

El teletrabajo, nos guste o no guste, ha venido para quedarse, porque a pesar de los problemas que puede generar, las ventajas son muchas (flexibilidad, conciliación, reducción de costes…). Por lo tanto, bajo mi punto de vista, la cuestión no es teletrabajo Si o Teletrabajo No, si no Teletrabajo CÓMO?

• Creando culturas basadas en la confianza la cooperación y la seguridad sicológica (cuadrante interior – colectivo de K.W.)
• Ayudando a los líderes a desarrollar su growth mindset, rompiendo las creencias que tienen que ver con que el control es necesario y el error no deseable. (cuadrante interior – individual de K.W.)
• Repensando los espacios de trabajo que necesitamos en las oficinas, para fomentar que el tiempo que pasemos allí sea útil, favorezca el trabajo en equipo y la comodidad, y los procesos y sistemas de trabajo que necesitamos, más flexibles y ágiles. (cuadrante exterior – colectivo de K.W.)
• Y por supuesto, desarrollando las habilidades que se necesitan: digitales y analógicas, que tenemos que seguir siendo capaces de comunica, delegar, influir y cooperar con herramientas digitales y sin ellas. (cuadrante interior – individual de K.W.)

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